فصلنامه آینده پژوهی مدیریت منابع انسانی
دوره 1، شماره 1 - ( 3-1405 )
جلد 1 شماره 1 صفحات 21-1 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Noori R. The Impact of Smart Biometric Attendance System on Employee Performance in Manufacturing Firms. Journal of human resource management future studies 2026; 1 (1) :1-21
URL: http://jhrmfs.khu.ac.ir/article-1-161-fa.html
URL: http://jhrmfs.khu.ac.ir/article-1-161-fa.html
نوری روح اله. تأثیر سیستم هوشمند حضور و غیاب بیومتریک بر عملکرد کارکنان شرکتهای تولیدی. آینده پژوهی مدیریت منابع انسانی. 1405; 1 (1) :1-21
چکیده: (272 مشاهده)
زمینه و هدف: تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی، استقرار فناوریهای بیومتریک را در سازمانهای تولیدی شتاب بخشیده است. با اینحال، اثربخشی این فناوریها تنها به قابلیتهای فنی آنها وابسته نیست، بلکه به شدت تحت تأثیر سطح شفافیت در نحوه مدیریت دادههای کارکنان قرار دارد. این پژوهش با رویکرد آیندهپژوهانه، تأثیر سیستم هوشمند حضور و غیاب بیومتریک را بر عملکرد شغلی (کمیت کار، کیفیت کار، سروقتبودن، حضور و غیاب)، استقلال کاری ادراکشده و حریم خصوصی ادراکشده کارکنان یک شرکت تولیدی بررسی میکند. همچنین نقش تعدیلگر شفافیت حاکمیت داده در این روابط بهصورت تجربی آزمون میشود.
روش پژوهش: پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر ماهیت توصیفی-همبستگی و از نظر دادهها کمّی است. حجم نمونه با فرمول کوکران ۲۵۸ نفر تعیین شد و نمونهگیری به روش تصادفی طبقهای انجام گرفت. ابزار گردآوری دادهها پرسشنامه ۳۶ گویهای (لیکرت ۵ درجه) بود که از ابزارهای استاندارد اقتباس شد. تحلیل دادهها با روش PLS-SEM و با ۵۰۰۰ نمونه بوتاسترپ انجام شد.
یافتهها: تمامی هفت فرضیه اصلی و سه فرضیه تعدیلگری در سطح اطمینان ۹۵٪ تأیید شدند. قویترین اثر مستقیم مربوط به کمیت کار بود. شفافیت حاکمیت داده رابطه بین سیستم بیومتریک و عملکرد کارکنان و استقلال کاری را بهطور معنادار تعدیل کرد. تحلیل شیب ساده نشان داد که در سازمانهایی با شفافیت بالا، رابطه سیستم بیومتریک با عملکرد در مقایسه با شفافیت پایین بهمراتب قویتر است. شاخص برازش کلی برابر ۴۹/۰ بود.
نتیجهگیری: شفافیت حاکمیت داده بهعنوان متغیر تعدیلگر کلیدی عمل میکند. در سازمانهایی که سیاستهای مدون و شفاف برای مدیریت دادههای بیومتریک دارند، این سیستمها به اهرم راهبردی مدیریت منابع انسانی تبدیل میشوند که عملکرد، استقلال کاری و حریم خصوصی کارکنان را همزمان ارتقا میدهند. منابع انسانی آیندهمحور باید شفافیت حاکمیت داده را بهعنوان هسته مرکزی استراتژی استقرار فناوری بیومتریک قرار دهد.
روش پژوهش: پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر ماهیت توصیفی-همبستگی و از نظر دادهها کمّی است. حجم نمونه با فرمول کوکران ۲۵۸ نفر تعیین شد و نمونهگیری به روش تصادفی طبقهای انجام گرفت. ابزار گردآوری دادهها پرسشنامه ۳۶ گویهای (لیکرت ۵ درجه) بود که از ابزارهای استاندارد اقتباس شد. تحلیل دادهها با روش PLS-SEM و با ۵۰۰۰ نمونه بوتاسترپ انجام شد.
یافتهها: تمامی هفت فرضیه اصلی و سه فرضیه تعدیلگری در سطح اطمینان ۹۵٪ تأیید شدند. قویترین اثر مستقیم مربوط به کمیت کار بود. شفافیت حاکمیت داده رابطه بین سیستم بیومتریک و عملکرد کارکنان و استقلال کاری را بهطور معنادار تعدیل کرد. تحلیل شیب ساده نشان داد که در سازمانهایی با شفافیت بالا، رابطه سیستم بیومتریک با عملکرد در مقایسه با شفافیت پایین بهمراتب قویتر است. شاخص برازش کلی برابر ۴۹/۰ بود.
نتیجهگیری: شفافیت حاکمیت داده بهعنوان متغیر تعدیلگر کلیدی عمل میکند. در سازمانهایی که سیاستهای مدون و شفاف برای مدیریت دادههای بیومتریک دارند، این سیستمها به اهرم راهبردی مدیریت منابع انسانی تبدیل میشوند که عملکرد، استقلال کاری و حریم خصوصی کارکنان را همزمان ارتقا میدهند. منابع انسانی آیندهمحور باید شفافیت حاکمیت داده را بهعنوان هسته مرکزی استراتژی استقرار فناوری بیومتریک قرار دهد.
واژههای کلیدی: سیستم بیومتریک، فناوری منابع انسانی، عملکرد کارکنان، استقلال کاری، شفافیت حاکمیت داده، تحول دیجیتال، آیندهپژوهی منابع انسانی
فهرست منابع
1. Abreham, G. (2019). The effect of biometrics attendance on employee's performance (MBA Thesis). Leadstar University, Ethiopia.
2. Ahamed, S., & Naser, S. (2022). Biometric technology in digital HRM. International Journal of Advanced Computer Science and Applications, 13(4), 112-121. [DOI:10.14569/IJACSA.2022.0130415]
3. Campbell, J. P., & Wiernik, B. M. (2015). The modeling and assessment of work performance. Annual Review of Organizational Psychology, 2(1), 47-74. [DOI:10.1146/annurev-orgpsych-032414-111427]
4. Carpenter, D., McLeod, A., & Maasberg, M. (2016). Privacy and biometrics: An empirical examination of employee concerns. Information Systems Frontiers, 20(2), 91-110. [DOI:10.1007/s10796-016-9667-5]
5. Cascio, W. F., & Montealegre, R. (2016). How technology is changing work and organizations. Annual Review of Organizational Psychology, 3(1), 349-375. [DOI:10.1146/annurev-orgpsych-041015-062352]
6. Charlier, S. D., Brown, K. G., & Rynes, S. L. (2020). Evidence-based management in MBA programs. Academy of Management Learning & Education, 10(2), 222-236. [DOI:10.5465/amle.10.2.zqr222]
7. Davis, F. D. (1989). Perceived usefulness, perceived ease of use, and user acceptance of information technology. MIS Quarterly, 13(3), 319-340. [DOI:10.2307/249008]
8. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. Plenum Press. [DOI:10.1007/978-1-4899-2271-7]
9. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2003). An overview of self-determination theory. In Deci & Ryan (Eds.), Handbook of self-determination research (pp. 3-33). University of Rochester Press.
10. Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 18(1), 39-50. [DOI:10.1177/002224378101800104]
11. Galbraith, J. R. (1974). Organization design: An information processing view. Interfaces, 4(3), 28-36. [DOI:10.1287/inte.4.3.28]
12. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250-279. [DOI:10.1016/0030-5073(76)90016-7]
13. Kisame, H. (2014). Biometric attendance system and operational performance (Unpublished MA Thesis). Makerere University.
14. Konradt, U., Schippers, M. C., Garbers, Y., & Steenfatt, C. (2021). Effects of performance feedback and goal-setting in electronic business. Applied Psychology, 70(3), 909-934.
15. Marler, J. H., & Boudreau, J. W. (2017). An evidence-based review of HR Analytics. International Journal of Human Resource Management, 28(1), 3-26. [DOI:10.1080/09585192.2016.1244699]
16. Noori, R., & Meshkat Zakeri, Z. (2021). Job security, digital skills and competencies in banking sector. Journal of Human Resource Studies, 11(1), 151-169.[in persian]
17. Rousseau, D. M. (1989). Psychological and implied contracts in organizations. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2(2), 121-139. [DOI:10.1007/BF01384942]
18. Slemp, G. R., Kern, M. L., Patrick, K. J., & Ryan, R. M. (2018). Leader autonomy support in the workplace: A meta-analytic review. Motivation and Emotion, 42(5), 706-724. [DOI:10.1007/s11031-018-9698-y]
19. Strohmeier, S. (2020). Digital human resource management: A conceptual clarification. German Journal of HRM, 34(3), 345-365. [DOI:10.1177/2397002220921131]
20. Villaroman, G. A. C., Pedro, A. B. S., Bacani, K. M., Clerigo, E. R., & Hipos, A. T. (2018). The use of biometric attendance recording system (BARS) and its impact on work performance. Open Access Library Journal, 5, e4273. [DOI:10.4236/oalib.1104273--]
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 | این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |