https://jhrmfs.khu.ac.ir/ آینده پژوهی مدیریت منابع انسانی fa daily 1 Fri, 22 May 2026 00:00:00 +0330 Fri, 22 May 2026 00:00:00 +0330 https://jhrmfs.khu.ac.ir/article_6242.html زمینه و هدف: تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی، استقرار فناوری‌های بیومتریک را در سازمان‌های تولیدی شتاب بخشیده است. با این‌حال، اثربخشی این فناوری‌ها تنها به قابلیت‌های فنی آن‌ها وابسته نیست، بلکه به شدت تحت تأثیر سطح شفافیت در نحوه مدیریت داده‌های کارکنان قرار دارد. این پژوهش با رویکرد آینده‌پژوهانه، تأثیر سیستم هوشمند حضور و غیاب بیومتریک را بر عملکرد شغلی (کمیت کار، کیفیت کار، سروقت‌بودن، حضور و غیاب)، استقلال کاری ادراک‌شده و حریم خصوصی ادراک‌شده کارکنان یک شرکت تولیدی بررسی می‌کند. همچنین نقش تعدیل‌گر شفافیت حاکمیت داده در این روابط به‌صورت تجربی آزمون می‌شود.روش پژوهش: پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر ماهیت توصیفی-همبستگی و از نظر داده‌ها کمّی است. حجم نمونه با فرمول کوکران ۲۵۸ نفر تعیین شد و نمونه‌گیری به روش تصادفی طبقه‌ای انجام گرفت. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه ۳۶ گویه‌ای (لیکرت ۵ درجه) بود که از ابزارهای استاندارد اقتباس شد. تحلیل داده‌ها با روش PLS-SEM و با ۵۰۰۰ نمونه بوت‌استرپ انجام شد.یافته‌ها: تمامی هفت فرضیه اصلی و سه فرضیه تعدیل‌گری در سطح اطمینان ۹۵٪ تأیید شدند. قوی‌ترین اثر مستقیم مربوط به کمیت کار بود. شفافیت حاکمیت داده رابطه بین سیستم بیومتریک و عملکرد کارکنان و استقلال کاری را به‌طور معنادار تعدیل کرد. تحلیل شیب ساده نشان داد که در سازمان‌هایی با شفافیت بالا، رابطه سیستم بیومتریک با عملکرد در مقایسه با شفافیت پایین به‌مراتب قوی‌تر است. شاخص برازش کلی برابر ۴۹/۰ بود.نتیجه‌گیری: شفافیت حاکمیت داده به‌عنوان متغیر تعدیل‌گر کلیدی عمل می‌کند. در سازمان‌هایی که سیاست‌های مدون و شفاف برای مدیریت داده‌های بیومتریک دارند، این سیستم‌ها به اهرم راهبردی مدیریت منابع انسانی تبدیل می‌شوند که عملکرد، استقلال کاری و حریم خصوصی کارکنان را همزمان ارتقا می‌دهند. منابع انسانی آینده‌محور باید شفافیت حاکمیت داده را به‌عنوان هسته مرکزی استراتژی استقرار فناوری بیومتریک قرار دهد. https://jhrmfs.khu.ac.ir/article_11551.html عواطف افراد، نحوه ابراز احساسات و نمایش عاطفی در هر صنعت خدماتی از اهمیت فزاینده‌ای برخوردار است. صنعت مهمان­نوازی به­عنوان صنعتی خدماتی، بسیار حساس بوده و متقاضیان آن با انتظارات مثبت به‌مظور کسب تجربه اقامت مناسب، به‌هتل­های انتخابی خود می­روند. توجه به‌کار عاطفی و هوش فرهنگی، کلیدی برای اطمینان از رفتارهای متفاوت بین فرهنگی است. پژوهش حاضر با هدف کنکاشی پیرامون تاثیر راهبردهای کار عاطفی بر فرسودگی عاطفی و مشتری­مداری و تبیین نقش تعدیل­گری هوش فرهنگی انجام شده‌ که از نظر هدف، کاربردی و از حیث روش، توصیفی-همبستگی با رویکرد کتابخانه­ای-میدانی بود. جامعه مورد مطالعه، هتل­های شهر یزد که تعداد کل آن­ها 57 هتل و تعداد شاغلین آن­ها، 855 نفر بود. 319 نفر از کارکنان هتل­ها با روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب شدند و به پرسش­نامه­ها پاسخ کامل دادند. به‌منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها از رویکرد مدل‌یابی معادلات ساختاری با بهره‌گیری از نرم­افزار AMOS استفاده شد. نتایج بدست آمده نشان داد که راهبرد بازیگری سطحی بر فرسودگی عاطفی تأثیر مثبت و معناداری دارند. راهبردهای بازیگری عمیق و بازیگری اصیل بر فرسودگی عاطفی تأثیر منفی و معناداری دارد. راهبردهای بازیگری عمیق و بازیگری اصیل بر مشتری­مداری تأثیر مثبت و معناداری دارند. راهبردهای بازیگری سطحی بر مشتری­مداری تأثیر منفی و معناداری دارد. هوش فرهنگی رابطه بین راهبرد بازیگری سطحی بر فرسودگی عاطفی و مشتری­مداری را تعدیل می­کند. https://jhrmfs.khu.ac.ir/article_11552.html سازمان‌ها برای بقا و رشد در محیط‌های رقابتی نیازمند بررسی عملکرد کارکنان خود هستند. توجه به عملکرد کارکنان موجب بهبود بهره‌وری و اثربخشی سازمانی می‌شود. این پژوهش به بررسی تأثیر رضایت از رویه های منابع انسانی بر عملکرد کارکنان با نقش میانجی درگیری شغلی در شرکت نفت استان همدان پرداخته است. جامعه آماری شامل 150 نفر از کارکنان این شرکت در سال 1401 بوده که با استفاده از نرم‌افزار G*Power، حجم نمونه 118 نفر تعیین شد. تحقیق از نوع توصیفی-پیمایشی بوده و داده‌ها با استفاده از معادلات ساختاری در نرم‌افزار PLS تحلیل شده است. یافته‌ها نشان می‌دهد که ایجاد محیط کاری مطلوب از طریق شیوه‌های مناسب منابع انسانی، نقش مهمی در افزایش درگیری شغلی و بهبود عملکرد کارکنان دارد. توجه به این عوامل می‌تواند به ارتقای بهره‌وری سازمان کمک کند. نتایج نشان داد که رضایت از رویه های منابع انسانی 70 درصد بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد، که این میزان برای عملکرد درون‌نقشی 68 درصد و برای عملکرد برون‌نقشی 64 درصد است. همچنین، رضایت از رویه های منابع انسانی 69 درصد بر درگیری شغلی کارکنان تأثیرگذار بوده است. https://jhrmfs.khu.ac.ir/article_11554.html زمینه و هدف:با گسترش فناوری‌های دیجیتال و به‌کارگیری هوش مصنوعی در فرایندهای منابع انسانی، به‌ویژه استخدام، کارایی فرایندها فزونی یافته است. با این حال، پذیرش این فناوری از جانب متقاضیان به ادراک عدالت رویه‌ای وابسته است. هدف پژوهش حاضر بررسی اثر ادراک متقاضیان از کاربرد هوش مصنوعی در فرایند استخدام بر ادراک عدالت رویه‌ای آن‌ها و نقش میانجی سه سازه مدل پذیرش فناوری است: سودمندی ادراک‌شده، سهولت استفاده ادراک‌شده و اعتماد ادراک‌شده. روش پژوهش: مطالعه توصیفی-همبستگی و رویکرد کمّی بود. داده‌ها از پرسشنامه‌ای برگرفته از حسین و همکاران (2025) با طیف پنج‌گزینه‌ای لیکرت جمع‌آوری شد. جامعه آماری شامل 290 نفر از کارمندان و مدیران شعب بیمه شهر زنجان بود. پایایی کرونباخ 0.717، پایایی ترکیبی 0.817 و AVE 0.518 تأیید شد. تحلیل داده‌ها با مدل‌سازی معادلات ساختاری در SmartPLS4 انجام گرفت. یافته‌ها: یافته‌ها نشان داد که ادراک متقاضیان از کاربرد هوش مصنوعی در فرایند استخدام رابطه مثبت و معناداری با ادراک عدالت رویه‌ای دارد. سودمندی ادراک‌شده و اعتماد ادراک‌شده به‌طور معناداری رابطه بین کاربرد هوش مصنوعی و عدالت رویه‌ای را میانجی می‌کنند؛ در حالی که سهولت استفاده ادراک‌شده این نقش را ایفا نمی‌کند. نتیجه‌گیری: نتایج می‌تواند چارچوبی عملی برای طراحی سیستم‌های استخدامی هوشمند ارائه دهد که عادلانه، شفاف و قابل اعتماد باشند و با اخلاق حرفه‌ای و حریم خصوصی همسو باشند تا پذیرش و رضایت متقاضیان افزایش یابد. افزودن اعتماد ادراک‌شده به مدل پذیرش فناوری و آزمون نقش میانجی سه سازه، شکاف پژوهشی در اقتصادهای نوظهور مانند ایران را پر می‌کند و رهنمودهایی به بهبود تجربه کاربری ارائه می‌دهد. https://jhrmfs.khu.ac.ir/article_11555.html زمینه و هدف: مدیریت منابع انسانی در دهه‌های اخیر با تحولات شگرفی روبرو بوده است. ظهور فناوری‌های نوین، تغییر ساختارهای سازمانی و تحولات اجتماعی، چهره این حوزه را به‌کلی دگرگون کرده‌اند. هدف این پژوهش، شناسایی و تحلیل روندهای نوظهور مدیریت منابع انسانی و پیش‌بینی مسیر آینده این حوزه است. روش پژوهش: این پژوهش از رویکرد مرور نظام‌مند ادبیات بهره می‌گیرد. جستجوی منابع در Scopus، Web of Science و Google Scholar انجام شد. مقالات منتشرشده بین ۲۰۱۵ تا ۲۰۲۴ بررسی و در مجموع ۸۵ منبع معتبر تحلیل شدند. یافته‌ها: پنج روند اصلی شناسایی شد: هوش مصنوعی و اتوماسیون، دورکاری ترکیبی، تجربه کارمند، مدیریت مبتنی بر داده، و تنوع، برابری و شمول. این روندها به‌هم پیوسته و مکمل یکدیگرند. نتیجه‌گیری: سازمان‌هایی که توانایی تطبیق با روندهای نوظهور را دارند در جذب، حفظ و توسعه استعداد انسانی موفق‌تر خواهند بود. متخصصان HR باید نقش استراتژیک‌تری ایفا کنند و با ابزارهای نوین آشنا شوند. https://jhrmfs.khu.ac.ir/article_11556.html هدف: ارزیابی عملکرد و تخصیص پاداش در مدیریت منابع انسانی اغلب مبتنی بر قضاوت- ذهنی است. این پژوهش ترکیب دو رویکرد شاخص ترکیبی وزنی و تحلیل مرزی تصادفی را برای ارزیابی همزمان عملکرد و کارایی کارکنان بررسی می‌کند. روش پژوهش: روش ترکیبی در یک شرکت خصوصی فعال در حوزه معدن در استان کرمان به کار گرفته شد. تمامی ۴۳ کارمند اداری در پژوهش شرکت داشتند (تمام‌شماری). فرآیند تحلیل سلسله‌مراتبی وزن هفت شاخص عملکردی را تعیین کرد. تحلیل مرزی تصادفی داده‌های ورودی-خروجی (ساعات کاری، پیچیدگی وظایف، حمایت پشتیبانی، سابقه کاری) را تحلیل نمود. شاخص ترکیبی وزنی از شاخص‌های دقت، سرعت، کیفیت، رضایت، تأخیر، همکاری و خطا تشکیل شد. پایداری مدل با روش بوت‌استرپ با ۱۰۰۰ تکرار بررسی گردید. یافته‌ها: با مقدار α برابر ۰/۵، امتیازات نهایی در بازه 54/0 تا 92/0 قرار گرفت. آزمون نسبت درستنمایی یک‌طرفه فرض عدم وجود ناکارایی را رد کرد (6/24LR = ، 001/0 p-value < ). فواصل اطمینان ۹۵ درصد بوت‌استرپ در محدوده 02/0 ± امتیاز نقطه‌ای باقی ماندند. توزیع نمایی برای جزء ناکارایی برازش بهتری نسبت به توزیع نیم‌نرمال نشان داد (AIC: 2/45 در مقابل 7/48). نتیجه‌گیری: مدل ترکیبی شاخص وزنی و تحلیل مرزی تصادفی رتبه‌بندی ۴۳ کارمند را از نظر عملکرد و کارایی ارائه داد. این نتایج مختص یک شرکت است. کاربرد مدل در سایر سازمان‌ها نیازمند بررسی جداگانه می‌باشد.